Tribunal Supremo: no se puede implantar unilateralmente un Plan de Igualdad si no hay acuerdo con los representantes

El Tribunal Supremo ha dictado una importante sentencia en materia de Planes de Igualdad, en la que deja claro que ante la falta de acuerdo en la negociación con los representantes de los trabajadores en materia del Plan de Igualdad, si no se alcanza un acuerdo, la empresa no puede imponer unilateralmente el plan (Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2018, en la que declarara nulo el Plan de Igualdad impuesto unilateralmente por una compañía por vulneración de la libertad sindical).

El caso concreto enjuiciado
En 2010 comenzaron en la empresa demandada las negociaciones del Plan de Igualdad, celebrándose varias rondas de reuniones con propuestas y contrapropuestas planteadas por ambas partes (empresa y representantes de los trabajadores).

Tras varias rondas de reuniones, y no alcanzarse un acuerdo, la empresa trasladó a los representantes que “después de todo lo que se lleva negociando y viendo que la representación legal de los trabajadores (RLT) no está de acuerdo con lo expuesto por la empresa, anuncia que no pueden volver a negociar de nuevo, cuando ya se había negociado punto a punto todo el plan de igualdad”.

La RLT transmitió a la empresa que considerba que no se debía negar a seguir negociando ya que la empresa había presentado un diagnóstico de situación que no concordaba con el presentado por la RLT. La representación legal de los trabajadores insistía en que se debía continuar con la negociación. La empresa, por su parte, entendía que había negociado de buena fe, conforme a lo acordado en múltiples ocasiones y que no podía plantearse reiniciar la negociación, comunicando que entregaría las medidas de igualdad en vigor “en breve”.

Finalmente, la empresa dirigió un correo al Comité de empresa de Madrid comunicándole que, tras el período de negociación mantenido y no habiéndose alcanzado acuerdo en el mismo, “adjuntamos el plan de igualdad que entrará en vigor a partir del 1 de agosto de 2016″.

La sentencia
El Tribunal Supremo ratifica la sentencia dictada por la Audiencia Nacional y declara la nulidad del plan por vulneración de la libertad sindical, dejando muy claro que si no se llega a un acuerdo con los representantes, la empresa no puede imponer unilateralmente el Plan de Igualdad.

En su sentencia, el Tribunal Supremo recuerda en primer lugar que el artículo 85.2 ET impone que el deber de negociar planes de igualdad se articule en las empresas de más de 250 trabajadores (lo que sucede en este caso) en los supuestos en los que no exista convenio de empresa y se aplique el sectorial -cual sucede aquí- “a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieren
establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas
reglas de complementariedad”.

Por su parte, razona la sentencia, el convenio aplicable en razón de la fecha en la que ocurrieron los hechos (Convenio Colectivo Estatal del Sector de Contact Center) distingue entre empresas de menos o de más
de 250 trabajadores. Y en el caso de superar esta cifra, el convenio condiciona la elaboración del Plan de Igualdad al acuerdo entre la dirección y los representantes de los trabajadores.

Y este acuerdo, señala el TS, resulta imprescindible, “tal como esta Sala tiene señalado respecto del mismo convenio que ahora aplicamos, pues el mismo señala que el plan de igualdad que se suscriba en la empresa ha de contar con el acuerdo de la empresa y de los representantes de los trabajadores” (sentencia del TS de 14 de febrero de 2017 ).

De estos razonamientos, explica el Tribunal Supremo, se deducen dos conclusiones:

1.Para la elaboración de un Plan de Igualdad en el seno de las empresas, resulta imprescindible la elaboración de un diagnóstico de situación relativo a la igualdad entre hombres y mujeres en la empresa en orden a todas las circunstancias laborales que constituirá elemento central para la elaboración del referido plan.

2. En la elaboración del plan de igualdad se requiere, en virtud de lo previsto legal y, sobre todo, en este caso, en el convenio, la negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores.

Y en cuanto al bloqueo por parte de los representantes, el Tribunal Supremo reconoce que aunque pudiera concluirse que un bloqueo negociador por parte de los representantes de los trabajadores podría erigirse en justificación razonable del incumplimiento de la obligación de contar con un plan de igualdad o, al límite, como justificación de la implementación unilateral de un plan de igualdad provisional, lo cierto es que para ello deberían darse circunstancias excepcionales:

– Bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contrapartene.
– Negativa de la otra parte a negociar.
– Ausencia de cualquier tipo de representación.

Y estas circunstancias excepcionales, concluye el TS, no concurren en el presente supuesto en donde lo que consta acreditado es una voluntad negociadora constante y sostenida por parte de los representantes que no ha tenido lugar por parte de la empresa, a lo largo del tiempo, la respuesta adecuada a las solicitudes de los trabajadores y a la obligación que le impone la normativa vigente en orden a contar con un plan de igualdad negociado y acordado con los representantes de los trabajadores.

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