Registro diario de la jornada: publicada hoy en BOE la obligatoriedad de su implantación (será aplicable dentro de dos meses) dentro del RD-Ley 8/2019

RD-Ley 8/2019 registro diario jornada

ÚLTIMAHORA. Registro diario de la jornada: hoy, 12 de marzo, se ha publicado en BOE el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, que incluye, entre sus medidas, el registro diario obligatorio de la jornada. Ahora bien, se establece un plazo de dos meses para su entrada en vigor.

Art. 10 del RD-Ley 8/2019

1. Registro diario de la jornada

Tal y como especifica el RD-Ley 8/2019 (art. 10), se modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, añadiendo un nuevo apartado 9, con la siguiente redacción:
– La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

– Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

– La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

2. Particularidades en determinados segmentos de actividad
Se establece que se modifica el apartado 7 del art. 34 del ET, que queda redactado de la siguiente manera:

El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.

Modificación de la LISOS
Se introduce una modificación en la LISOS para establecer expresamente como infracción grave el hecho de no contar con el registro diario de la jornada.

En concreto, se modifica el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que queda redactado en los siguientes términos:

La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores.

(NOTA): La redacción actual de la LISOS es la siguiente: (art. 7.5). La transgresión de las normas y los límites legales o paccionados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 23 y 34 a 38 del Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Entrada en vigor: se da un plazo de dos meses para el registro de jornada (nuevo art. 34.9 del ET)
Tal y como se establece en la Disp. Final Sexta (apartado 4): El registro de jornada establecido en el apartado 9 del artículo 34 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, según la redacción dada al mismo por el artículo 10 de este real decreto-ley, será de aplicación a los dos meses de su publicación en el BOE.

Justificación de la urgencia de la medida
En el Preámbulo del RD-Ley 8/2019, el Gobierno justifica esta medida del registro diario obligatorio de la jornada de la siguiente forma:

– La realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal o convencionalmente establecida incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo, al afectar a dos elementos esenciales de la relación laboral, el tiempo de trabajo, con relevante influencia en la vida personal de la persona trabajadora al dificultar la conciliación familiar, y el salario. Y también incide en las cotizaciones de Seguridad Social, mermadas al no cotizarse por el salario que correspondería a la jornada realizada.

– A pesar de que nuestro ordenamiento laboral, en línea con los ordenamientos europeos, se ha dotado de normas que permiten cierta flexibilidad horaria para adaptar las necesidades de la empresa a las de la producción y el mercado (distribución irregular de la jornada, jornada a turnos u horas extraordinarias), esta flexibilidad no se puede confundir con el incumplimiento de las normas sobre jornada máxima y horas extraordinarias. Al contrario, la flexibilidad horaria justifica el esfuerzo en el cumplimiento de estas normas, muy particularmente, aquellas sobre cumplimiento de límites de jornada y de registro de jornada diaria.

– Una de las circunstancias que han incidido en los problemas del control de la jornada por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como en las dificultades de reclamación por parte de las personas trabajadoras afectadas por esa extralimitación horaria y que, a la postre, ha facilitado la realización de jornadas superiores a las legalmente establecidas o convencionalmente pactadas, ha sido la ausencia en el Estatuto de los Trabajadores de una obligación clara por parte de la empresa del registro de la jornada que realizan las personas trabajadoras.

– La Audiencia Nacional, en Sentencia de 4 de diciembre de 2015, afirmó que «el registro de jornada, que no de horas extraordinarias, es el requisito constitutivo para controlar los excesos de jornada». Aunque la interpretación recogida en esta Sentencia de la Audiencia Nacional no fue confirmada, el Tribunal Supremo en su Sentencia 246/2017, de 23 de marzo, afirmó que «de lege ferenda convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias…». (NOTA: En esa sentencia, el Tribunal Supremo determinó, “tumbando” la sentencia de la AN, que la normativa no obligaba a las empresas a realizar el registro diario ordinario de la jornada).

– En esta misma línea debe tenerse en cuenta la interpretación que de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, se viene manteniendo desde las instituciones europeas, en concreto desde el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Así, en las recientes conclusiones del Abogado General de 31 de enero de 2019 en el asunto C-55/18 en el que se cuestiona la adecuación de la legislación española sobre tiempo de trabajo a la citada Directiva, se afirma que la normativa europea impone «a las empresas la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias y que no ostenten la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios, y se oponen a una normativa nacional de la que no resulta la existencia de esa obligación». (NOTA: como explicamos en nuestro blog en su momento, las conclusiones de los Abogados Generales del TJUE no son vinculantes).

La creación del registro de jornada por el presente real decreto-ley asegura la conformidad de la normativa europea con el ordenamiento europeo, destaca el Preámbulo del RD-Ley.

19 thoughts on “Registro diario de la jornada: publicada hoy en BOE la obligatoriedad de su implantación (será aplicable dentro de dos meses) dentro del RD-Ley 8/2019

  1. Buenos días,
    Leyendo el post, ¿debemos entender que se debe realizar un registro de jornada también en los contratos a tiempo completo? Cuando salió la normativa fui a un seminario de la inspección de trabajo de Alicante y dejaron claro que no sería un control sobre ese tipo de jornada sino más bien sobre la jornada a tiempo parcial y horas extraordinarias.
    Por lo tanto, ¿Qué debemos entender?
    Saludos

    • Todas las empresas estarán obligadas a registrar la jornada de trabajo de todos sus empleados (también a jornada completa) a partir del 12 de mayo. Entendemos que cuando usted fue al seminario no se había publicado todavía el RD-Ley 8/2019, que es el que contempla la obligación de efectuar el registro para todos los empleados.

    • En principio, el registro afecta a todos los empleados, sea cual sea su puesto. En el caso que plantea usted, la opción más sencilla sería un programa o aplicación informática que permita a los empleados fichar desde su móvil corporativo. Es cierto que el RD-Ley establece la posibilidad de excepciones en determinados puestos y/o sectores de actividad, pero esto está pendiente de desarrollo reglamentario

      En concreto, en el RDLey se establece que se modifica el apartado 7 del art. 34 del ET, que queda redactado de la siguiente manera:

      El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.

  2. ¿ Existe una obligatoriedad por número de empleados? Tengo entendido que no será obligatoria en empresas de menos de 50 empleado. Que hay de verdad en ello.
    Un saludo y gracias

    • El registro es obligatorio para todas las empresas, no se hace ningún tipo de exclusión ni de restricción por número de empleados. Lo único que dispone la normativa es que se podrán establecer (está pendiente de desarrollo reglamentario) exclusiones o particularidades en determinados puestos y/o sectores de actividad. En definitiva, sea cual sea el número de empleados, el registro es obligatorio.

  3. Es verdad que la norma está pendiente de convalidación por la Diputación Permanente ?
    Nosotros tenemos relojes instalados, pero para comerciales y directivos que no pasan por la oficina, es complicado. No le vemos mucho sentido.
    Nos recomienda esperar a la convalidación definitiva o al desarrollo reglamentario que pueda venir para estos casos ?

  4. He leído en internet que el 08/03/2019 se aprobaba la posibilidad de adaptación de la jornada laboral por cuidado de hijos menores de 12 años, sin reducción de jornada ni salario.
    Estoy viendo el BOE y no veo nada al respecto.
    Habéis oído o leído algo al respecto?

    • El RD-Ley 6/2019 establece la modificación del el apartado 8 del artículo 34 del ET, con la siguiente redacción:

      «8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

      En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

      En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

      La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

      Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

      Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.»

      Es decir, una vez formulada la petición se abrirá un periodo de negociación de 30 días con el trabajador. La empresa puede denegar la solicitud pero tendrá que hacerlo de manera motivada y alegando las causas. Dado el poco recorrido de la nueva norma, habrá que ver cómo se va articulando esto en la práctica y en los convenios colectivos.

  5. Buenas tardes:

    Me estoy informando sobre la nueva ley de control de horas de las empresas y habéis comentado en algunas respuestas que en un principio TODAS las empresas estamos obligadas a la instalación e implantación, a falta de que se publiquen posibles excepciones, es correcto?
    De ser correcto, que ocurre con la empresa que realiza la implantación y luego podría ser una de las excluidas? Debe mantener el sistema de control de horas? Debe reclamar? Gracias de antemano y perdonar las molestias. Un saludo. Mario.

    • Efectivamente, es correcto.En concreto, se incluye un precepto en el texto que dispone lo siguiente: ” El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran”. Pero mientras esto no se desarrolle, todas las empresas están obligadas a implantar el registro diario de la jornada.

  6. Me gustaría saber si el registro se puede hacer en un libro a mano y firmar la entrada y salida o es obligatorio una maquina para fichar.

    • En principio no. Ahora bien, si su convenio o por pacto con los trabajadores ya se venía efectuando el registro horario de la jornada, entonces sí podrían exigírselo a la empresa. Recuerde en cualquier caso que en el caso de los contratos a tiempo parcial, el registro de las horas es obligatorio desde hace mucho tiempo.

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