Real Decreto-Ley 6/2019 de igualdad laboral: 10 medidas que entran en vigor hoy, 8 de marzo

Real Decreto-Ley 6/2019 10 medidas que entran en vigor 8 marzo 2019

Ayer se publicó en el BOE el esperado Real Decreto-Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, que entra en vigor hoy, 8 de marzo, salvo algunas disposiciones (como la relativa a la ampliación del descanso por paternidad). Éstas son algunas de las principales medidas que ya están en vigor:

1. Salarios
Se crea un nuevo art. 9.3 del Estatuto de los Trabajadores (retribución en caso de nulidad por discriminación salarial), que establece lo siguiente:

“En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor”.

Concepto de igual trabajo, igual salario
Se establece la modificación del art. 28 del Estatuto de los Trabajadores, con la siguiente redacción (se define claramente qué se entiende por “trabajo de igual valor“):

Igualdad de remuneración por razón de sexo
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Concepto de “igual valor”. Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.

2. Publicación de registros de salarios
(Nuevo art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores). El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Nueva obligación para empresas de 50 o más trabajadores
Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

3. Favorecer la conciliación
Se modifica el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que pasa a tener la siguiente redacción (el objetivo de facilitar y potenciar la conciliación):

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones dela duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días.

Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de
la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

4. Trabajadores a tiempo parcial
Se modifica el art. 12.4.d del ET, que pasa a tener la siguiente redacción:

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.

5. Contratos formativos (en prácticas y para la formación): la violencia de género interrumpirá el cómputo de la duración del contrato
Modificación de los contratos formativos (contrato en prácticas y contrato para la formación y aprendizaje) incluida en el RD-Ley 6/2019, publicado hoy en BOE y que entra en vigor mañana, 8 de marzo (salvo algunas disposiciones).

En concreto, se incorpora la situación de violencia de género como una de las causas en las que se producirá la interrupción del cómputo de la duración del contrato.

Contrato en practicas (art. 11.1.b)

– Nueva redacción art 11.1.b (contrato en prácticas)
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Contrato para la formación y el aprendizaje (art. 11.2.b del ET)

– Nueva redacción
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

6. Nulidad de la extinción del contrato de una embarazada durante el periodo de prueba
Se incorpora expresamente en el Estatuto de los Trabajadores que será declarada nula la extinción del contrato de una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba (salvo que la empresa pueda acreditar que los motivos no tienen nada que ver con el estado de embarazo).

Pinche aquí para ampliar información.

7. Grupos profesionales
Se modifica el art. 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, que pasa a tener esta redacción:

La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1. del ET.

8. Planes de Igualdad
Se establecen importantes cambios en materia de los Planes de Igualdad (aunque algunas entran en vigor de forma escalonada). Te los contamos en detalle aquí.

9. El fin del permiso de 2 (o 4 días) por nacimiento de hijo
Se elimina el permiso por nacimiento de hijo (de dos o 4 días en caso de desplazamiento). El art. 37.3.b pasa a tener la siguiente redacción (desaparece el permiso por nacimiento):

Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

10. Ampliación del permiso de lactancia
Se establece que la lactancia constituye un derecho individual de los trabajadores, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor (es decir, que lo disfrutarán ambos progenitores). Ahora bien, si dos trabajadores de la misma empresa quieren ejercer este derecho, la dirección de la compañía podría limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento (lo tendrá que justificar por escrito).

Además, el permiso de lactancia (aunque sigue siendo hasta que el lactante cumple los 9 meses), podrá prolongarse hasta los 12 meses (eso sí, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses).

Recuerde que si su empresa necesita asesoramiento en materia laboral, fiscal&contable, no dude en contactar con nuestro Equipo de Expertos.

4 thoughts on “Real Decreto-Ley 6/2019 de igualdad laboral: 10 medidas que entran en vigor hoy, 8 de marzo

  1. Ampliación del permiso de lactancia
    Se establece que la lactancia constituye un derecho individual de los trabajadores, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor (es decir, que lo disfrutarán ambos progenitores). Ahora bien, si dos trabajadores de la misma empresa quieren ejercer este derecho, la dirección de la compañía podría limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento (lo tendrá que justificar por escrito).

    Además, el permiso de lactancia (aunque sigue siendo hasta que el lactante cumple los 9 meses), podrá prolongarse hasta los 12 meses (eso sí, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses).

    SI LA MADRE NO TRABAJA EL PADRE LO PUEDE COGER?

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