IV AENC: patronal y sindicatos plantean un salario mínimo de convenio de 14.000 euros anuales y modificar el art. 42 del ET

CEOE, Cepyme, UGT y CC OO alcanzaron ayer, 25 de junio, un preacuerdo en el marco de la negociaciones del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) para los años 2018, 2019, 2020 que deberá ser ratificado en los próximos días por los órganos de gobierno de las cuatro organizaciones. Entre las medidas que contiene el preacuerdo destacan las siguientes:

– Salario
Los incrementos salariales serán para cada uno de los año de vigencia del acuerdo (2018, 2019 y 2020) de: una parte fija de entorno a un 2% y una parte variable del 1% ligada a los conceptos que en cada convenio se determinen, como la evolución de la productividad, resultados, absentismo injustificado… y otros en base a indicadores cuantificados, medibles y conocidos por ambas aprtes.

Durante la vigencia del acuerdo, de manera progresiva, las partes firmantes del preacuerdo instan a establecer un salario mínimo de convenio de 14.000 euros anuales.

Los convenios colectivos podrán establecer mecanismos de revisión salarial teniendo en cuenta los indicadores que en cada caso estimen aplicables los negociadores.

– Modificación del art. 42 del Estatuto de los Trabajadores (subcontratación de obras y servicios)

Las partes firmantes del acuerdo instan a modificar este artículo. En este sentido, en el preacuerdo se señala lo siguiente:

Los procesos de descentralización y externalización productiva, afectados a través de diferentes modelos de subcontratación, deben ser procesos fundamentales a la especialización productiva.
La regularización de estos procesos de descentralización no debe incentivar una competencia desleal entre empresas, ni un deterioro de las condiciones de empleo.
Es necesaria una nueva regulación del art. 42 del ET que garantice las condiciones laborales en los procesos de descentralización productiva.

– Mantenimiento del empleo
Se propone desarrollar una nueva medida dirigida al mantenimiento del empleo en empresas con dificultades económicas, propiciando reducciones temporales de jornada, favoreciendo que el trabajador no se vea perjudicado en su protección social ni en su retribución, la empresa mantenga sus plantillas y se habiliten procesos de formación para una mayor cualificación de las mismas.
Se trata de evitar despidos, contribuir a la viabilidad de empresas en situación de dificultad, ajustar costes laborales manteniendo el empleo y fomentando la formación para el empleo. A la vez, promover modelos de flexibilidad interna pactada, frente a la flexibilidad externa basada en la temporalidad y extinción del contrato como forma de ajuste al ciclo económico.

– Formación y cualificación profesional
En este ámbito, entre otras cuestiones, se plantea el compromiso de impulsar una reforma del actual marco legal regulador que, entre otros, refuerce el carácter laboral del sistema, defina con mayor concreción las tareas y funciones a realizar por los interlocutores sociales, administraciones públicas y entidades de formación, asegure de forma efectiva su financiación y reanualización automática de los excedencias, abra el sistema a nuevos procedimientos de asignación de recursos y simplifique los mecanismos de impartición y justificación de las acciones formativas, mejorando así la confianza de las empresas y trabajadores que participan en el mismo.

– Absentismo
La actual situación del absentismo en nuestro país requiere la creación de un observatorio que en el plazo de seis meses emita un informe a partir del cual se puedan realizar pruebas piloto que permitan mejorar todas las situaciones de absentismo no deseado.

– Jubilación y contrato de relevo
Por un lado, se plantea instar a la administración para que realice los cambios legales que permitan que los convenios colectivos posibiliten la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, siempre que el trabajador afectado tenga derecho a la pensión completa de jubilación, con el fin de facilitar el relevo generacional y vinculado a objetivos de políticas de empleo.

Por otro lado, se plantea la necesidad de recuperar el contrato de relevo en las condiciones de su puesta en marcha como elemento esencial para el traslado de conocimiento, rejuvenecimiento de las plantillas, mejora de productividad de las empresas y creación de empleo en condiciones de estabilidad.

Pinche aquí para conocer el contenido íntegro del preacuerdo.

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