Declarado procedente el despido de un trabajador que fue sorprendido por la Guardia Civil llevando una caja de estupefacientes en un vehículo propiedad de la empresa

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Para que un despido disciplinario sea declarado procedente, además de justificar una de las causas establecidas en el ET, es necesario justificar los requisitos de “gravedad” y “culpabilidad”. Como la normativa es muy escueta, son al final los tribunales los que van delimitando en qué casos cabe declarar la procedencia y en cuáles no y si es o no necesario que exista en todos los casos una reiteración para poder recurrir al despido.

Un ejemplo es esta sentencia muy reciente del TSJ en la que declara la procedencia del despido disciplinario de un trabajador por introducir en un vehículo, titularidad de la empresa, una caja con sustancias estupefacientes. El tribunal entiende que este hecho, por sí solo, ya supone un evidente abuso de confianza y una clara vulneración de la buena fe que justifican la procedencia del despido (sentencia del TSJ de Cantabria de 19 de diciembre de 2018).

El caso concreto enjuiciado
Un trabajador prestaba sus servicios con categoría de encargado para una empresa de fabricación de válvulas y cilindros.

La empresa mantenía un pacto de colaboración con el centro penitenciario El Dueso conforme al cual los internos elaboraban una serie de productos que luego eran utilizados y empleados por la empresa demandada. A tal efecto, el empleado era el encargado de acudir con la furgoneta a dicho centro para recoger los productos fabricados por los internos; a cambio, la empresa facturaba al centro indicado.

La empresa contaba con un camión y una furgoneta que se venía utilizando para cubrir los desplazamientos al centro penitenciario del Dueso con el fin de recoger los productos que pudieran elaborar
los internos.

El empleado era el conductor habitual de la mencionada furgoneta (propiedad de la empresa), sin perjuicio de que en alguna ocasión la condujera algún compañero.

– El 2-3-18, a las 10.21 horas, el empleado salió de un pequeño almacén o nave de la empresa portando en su extremidad superior derecha un paquete o caja precintada de tamaño medio ( de unos 35 cms de largo ) y una mochila (fue grabado por la cámaras de videovigilancia instaladas en la compañía y de las que todos los empleados tenían conocimiento). Abandonó el lugar conduciendo la furgoneta. Sobre las 11.30 horas, el trabajador se topó con un control de la Guardia Civil y fue requerido para que parara.

El actor comenzó a mostrarse nervioso. Paró la furgoneta y tras serle requerida la documentación, comenzó un registro de la mencionada furgoneta. Este registro inicial fue seguido de un registro más minucioso con intervención de un perro especializado en detección de drogas. El perro se centró en la referida caja, la cual se encontraba precintada ( solo había una caja).

Los miembros de la Guardia Civil procedieron a abrir la caja indicada y encontraron varios paquetes con anotaciones manuscritas, tres pastillas de hachís, otro paquete con bellotas de la misma sustancia y varios envoltorios más. Acto seguido se procedió a la detención del demandante.

Cuando la empresa tuvo conocimiento de los hechos, procedió a comunicarle su despido disciplinario.

La sentencia
El TSJ avala la declaración de procedencia del despido efectuada en primera instancia por el Juzgado de lo Social al entender que los hechos revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido.

En primer lugar, el TSJ recuerda que en este caso en la carta de despido se reflejan unos hechos de los que la empresa tuvo conocimiento a través de la Guardia Civil. En ellos que se recoge la presunta participación del actor en un delito contra la salud pública. El conocimiento empresarial de los hechos se tradujo en la alegación de una causa de despido disciplinario que está prevista en el artículo 54.2.d) ET, que es la trasgresión de la buena fe contractual.

Aunque esta causa tenga una relación directa con el resultado de las investigaciones, lo cierto es que la sanción laboral se desarrolla al margen y con independencia del proceso penal. La causa del despido se encuentra, por lo tanto, al margen de las investigaciones penales, ya que se basa en la confianza perdida en el trabajador tras el conocimiento de unos hechos de indudable gravedad. En este sentido se pronuncia la STS de 17 de febrero de 2016, recuerda el TSJ.

Cuestión distinta es la valoración que la sanción laboral pueda merecer, ya que, corresponde a la empresa acreditar la veracidad de la causa imputada, así como la gravedad de la conducta.

En lo que respecta a los derechos a la intimidad personal, el honor y a la propia imagen, que la defensa del trabajador alegaba como vulnerados, el TSJ deja claro que no cabe invocar tal vulneración en este caso puesto que la empresa tiene conocimiento de la comisión de un supuesto hecho delictivo realizado en tiempo de trabajo. No se trata de circunstancias incluidas en el ámbito de exclusión personal de la vida privada. Es decir, no se trata de hechos, datos o circunstancias que afecten al reducto íntimo de su vida o persona.

Por tanto, concluye en este punto el TSJ, la comunicación remitida a la empresa sobre los hechos delictivos no vulnera el derecho a la intimidad, ni tampoco el derecho al honor y a
la propia imagen, pues las imputaciones de la carta derivan del conocimiento de unos hechos a través de un cauce oficial. La valoración de los mismos ha llevado a la empresa a considerar rota la confianza depositada en el trabajador y, por ello, ha adoptado la decisión de despido.

Y respecto a esta parte (si el despido debe ser declarado procedente), el TSJ entiende que sí. La conducta descrita se inserta, sin duda, en el art. 54.2.d) ET. Todos los elementos indiciarios que
el Magistrado declara probados conducen a considerar acreditado que fue el empleado el que introdujo en la furgoneta de la empresa la caja descubierta por los agentes de la Guardia Civil el día 2 de marzo de 2018.

Las grabaciones de las cámaras de seguridad de la empresa (no se pone en duda su licitud en este caso) permitieron visionar cómo el actor se montaba en el referido vehículo portando una caja precintada de similares dimensiones a la descrita por los agentes. A pesar de los esfuerzos argumentales del recurso, lo cierto es que, como se valora en la sentencia, razona el TSJ, la versión del actor no resulta creíble. Parte de la falta de identidad entre las cajas y sostiene haber tirado la que portaba al salir del almacén, después de limpiar la furgoneta. Pero esta versión, como razona el Magistrado, no se acomoda al resultado de lo visionado en el acto del juicio.

Por tanto, puesto que han quedado acreditados los hechos imputados en la carta, nos encontramos ante una vulneración de la buena fe contractual grave y culpable que justifica la sanción de despido impuesta.

Por otro lado, tampoco es posible acceder a la pretensión de que se considere que la sanción es excesiva o desproporcionada, pues, en primer lugar, respecto a la aplicación de la doctrina gradualista, no es posible obviar la jurisprudencia del Tribunal Supremo que ha venido estableciendo que acreditada la existencia de unos incumplimientos contractuales del trabajador calificables técnica y legalmente como muy graves, corresponde al empresario aplicar la sanción que estime conveniente ( STS 11-10-1993, entre otras muchas).

Los hechos descritos, a juicio de esta Sala, concluye el TSJ, suponen una actitud desleal, fraudulenta y una grave transgresión de la buena fe contractual por parte del demandante. Tal actitud resulta fraudulenta, desleal y supone un evidente abuso de confianza, que es precisamente la conducta que el artículo 54.2.d) ET tipifica.

Desde luego, zanja el tribunal, introducir en un vehículo, titularidad de la empresa, con el que se dirigía al establecimiento penitenciario una caja con sustancias estupefacientes supone un evidente abuso de confianza y una clara vulneración de la buena fe. El hecho, en sí mismo e independientemente del destino final de los efectos, es un acto que quiebra la confianza depositada en el trabajador. Por tanto, ratifica la declaración de procedencia del despido.

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