Tribunal Supremo: el despido objetivo por ineptitud de un trabajador con discapacidad sobrevenida no es necesariamente nulo aunque no haya causa

El Tribunal Supremo acaba de dictar una sentencia en la que declara improcedente (y no nulo) el despido objetivo por ineptitud sobrevenida de una trabajadora que sufrió una discapacidad sobrevenida motivada por un episodio de estrés postraumático tras sufrir un atraco en su puesto de trabajo. En su sentencia, el TS entiende que no cabe apreciar discriminación (lo cual sí convertiría en nulo el despido) en el caso de quien padece una dolencia sobrevenida y cuando la empresa ha llevado a cabo múltiples ajustes antes de acudir al despido (sentencia del Tribunal Supremo de 22 de febrero de 2018).

El caso enjuiciado
La trabajador sostenía en su demanda que el despido debía ser declarado nulo por carecer de causa real. Y sostenía que la verdadera causa del despido la constituían los «atentados a sus derechos a la igualdad e integridad física con cambios de puesto”. Asimismo, en el recurso se apoyaba la pretensión de nulidad del despido en la afirmación de la condición de persona con discapacidad de la empleada, la cual justificaría, a su entender, la desigual situación en que se hallaba respecto de otros trabajadores y, por ende, la existencia de un trato discriminatorio por parte de la empresa en la utilización de esta causa extintiva.

La trabajadora, mientras prestaba servicios de caja en una sucursal bancaria, sufrió un atraco, en el transcurso del cual fue amenazada con un arma de fuego. Como consecuencia de lo anterior la
trabajadora cayó en situación de IT derivada de accidente de trabajo, con el diagnóstico de trastorno por estrés postraumático. Después de su reincorporación, sufrió una reactivación de la sintomatología relacionada con el síndrome de estrés postraumático, a raíz de una nueva exposición al elemento y/ o situación condicionante. Después de intentar su reubicación, la compañía procedió a su despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

La sentencia del TS
En su sentencia, el TS confirma la sentencia (declaración de improcedencia, al no quedar acreditados los motivos) dictada por la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco. En este sentido, el Tribunal Supremo recuerda en primer lugar que para analizar si existe o no la discriminación que en este caso se achaca a la empresa, se hace necesario afirmar la condición de discapacitada de la trabajadora y que el cuadro de afectaciones que presenta podría justificar esa calificación y la activación, por tanto, de las garantías anti-discriminatorias que nuestro ordenamiento jurídico, en acomodación a los mandatos del Derecho de la Unión, debe dispensar.

En este sentido, razona el TS, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictaminado que la Directiva 2000/78 no obliga a contratar, ascender o mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad, entre los que figura una eventual reducción de su tiempo de trabajo.

De ello cabe colegir, razona el Supremo, que, en un supuesto de despido como el que aquí nos ocupa, la nulidad del mismo por vulneración del derecho a la no discriminación vendrá derivada de la concurrencia de dos requisitos:

1. La situación de discapacidad del trabajador
2. La inexistencia o insuficiencia de medidas de ajuste razonables.

Respecto de la valoración de las medidas de ajuste, argumenta el Tribunal Supremo, el TJUE opta por una definición amplia del concepto, señalando que incluso la enumeración que la propia Directiva 2000/78 no es exhaustiva y que las mismas pueden ser «de orden físico, organizativo o educativo». Y en este caso, concluye el Tribunal Supremo, ha quedado demostrado que la limitación de la trabajadora “se ciñe de modo particularísimo a ciertos aspectos relacionados con la actividad específica de la empresa para la que presta servicios”.

Finalmente, según el art. 5 la Directiva 2000/78, los ajustes a los que tienen derecho las personas con discapacidad deben ser razonables, en el sentido de que no deben constituir una carga excesiva para los empleadores. Y en este caso, concluye el TS, “consta de modo detallado que, por parte de la empresa se llevaron a cabo distintas y sucesivas medidas todas ellas tendentes a la readaptación de la concreta situación de la trabajadora a otros puestos de trabajo que pudieran minimizar las consecuencias de la afectación”. Por tanto, no hay base en este caso para declarar la nulidad del despido.

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